Equality….fraternity?

Quelque 45% des Suisses ne sont pas satisfaits de leur choix professionnel. Les femmes (49%) sont les plus nombreuses à regretter leur orientation de carrière, selon une enquête menée par l'entreprise de placement Kelly Services.  

Près d'un Suisse sur cinq (17%) affirme clairement avoir choisi la mauvaise profession, révèle Kelly Services, au terme de son enquête, dont le but était d'examiner les opinions sur la formation scolaire et les choix professionnels.

Pourtant pas moins de 54% des Suisses interrogés considèrent que leur formation scolaire les a suffisamment préparés à la vie professionnelle. Près du tiers (28%) pense le contraire.

Près de trois quarts des Suisses (73%) plébiscitent également leur formation professionnelle, même si 64% trouvent qu'elle pourrait être davantage axée sur la pratique. Les personnes interrogées diplômées d'une école professionnelle (76%) se déclarent un peu plus satisfaites que les diplômés universitaires et issus des hautes écoles (69%).

Sur le plan de la formation professionnelle, la Suisse se place en deuxième position en Europe, derrière la Pologne. La moitié des Suisses interrogés ont indiqué que, rétrospectivement, ils auraient souhaité avoir poursuivi leur formation ou leurs études.

L'enquête de Kelly Services a été menée dans 33 pays auprès de 115'000 personnes. En Suisse, 2100 personnes y ont participé.

Source de l'article.....

Les gens disent souvent qu'ils quittent un emploi parce que celui-ci ne leur procure pas la satisfaction personnelle qu'ils souhaitent. En quoi consiste la satisfaction personnelle? Comment un gestionnaire peut il favoriser la satisfaction chez les membres de son personnel? Il existe heureusement divers pour créer des conditions de travail favorables à la satisfaction. Il n'y a aucune garantie que ces que ces techniques porteront fruit, mais on pourra du moins faire en sorte de les maintenir dans le milieu de travail.

Les employés doivent connaître le rôle qu'ils jouent au sein de l'entreprise. Ils doivent être au courant de l'importance des tâches qui leur sont confiées, des incidences de ces tâches sur les autres membres du personnel et sur les divers services de l'entreprise ainsi que les conséquences sur les autres personnes de l'exercice satisfaisant et insatisfaisant de leurs fonctions. Pour ce faire, on peut leur demander de travailler dans d'autres services de l'entreprise un jour ou plus par mois dans le cadre d'un programme d'orientation. Certaines unités de production exigent que leurs employés consacrent un jour par mois à la réalisation de tâches autres que les leurs dans un autre service.

Il est bon d'encourager des communications régulières avec les fournisseurs et les clients d'autres employés. À mesure que les membres du personnel prennent connaissance de leurs besoins, ils devraient aussi être en mesure de comprendre les besoins, les tensions et les préoccupations propres aux personnes avec qui ils travaillent, de qui ils s'approvisionnent et qui forment leur clientèle. Les possibilités d'apprentissage sont infinies dans de telles situations, et les milieux où les communications sont ouvertes et encouragées favorisent le perfectionnement, l'éclosion d'idées et la mise au point de méthodes. Il faut tout mettre en œuvre pour que les employés acquièrent des compétences. Même si les gens ont été embauchés pour réaliser des tâches précises, ils peuvent posséder des aptitudes particulièrement bonnes à l'exécution d'autres types de travaux. Le fait de permettre à un employé d'acquérir les compétences nécessaires à toutes les fonctions et de l'y encourager peut accroître le rendement et la satisfaction personnelle de cette personne.

Il faut aussi viser à stimuler le sens de l'initiative et l'autonomie. Il faut permettre aux gens de déterminer comment planifier et réaliser leurs tâches. Le fait d'imposer une " bonne façon de faire " ne permet pas aux employés de tirer une satisfaction personnelle au cours de l'exercice de leurs fonctions. Il est nettement préférable, par exemple, de permettre aux personnes gauchères d'exécuter leurs travaux de la manière qui leur convient que de tenter de leur faire respecter les consignes. De même, si une personne souhaite établir le calendrier des tâches ou mettre les livres à jour au début plutôt qu'à la fin de la journée, les gestionnaires doivent tenter de prendre les mesures nécessaires pour le lui permettre. La possibilité d'organiser soi-même son horaire et ses activités constitue un élément clé de la satisfaction au travail.

Des critères d'évaluation s'imposent toutefois. Les gens veulent savoir s'ils effectuent bien leurs tâches et s'ils peuvent améliorer des points où ils sont faibles. C'est habituellement ce à quoi servent les évaluations de rendement, bien qu'il soit important de tenir compte du fait que ces appréciations ne visent par à critiquer les employés. Il peut cependant être nécessaire de faire valoir l'importance d'accomplir les tâches attribuées dans les délais fixés ou de modifier des façons de faire. Dans de nombreux cas, malheureusement, les évaluations de rendement ne font que provoquer des frustrations, car elles n'aboutissent qu'à l'augmentation de charges de travail qui semblent déjà excessives.

Pour qu'un employé éprouve une satisfaction au travail, il doit pouvoir bénéficier de possibilités de croissance personnelle et de perfectionnement. À mesure qu'il modifiera son attitude et acquerra des compétences, ses besoins et son rendement évolueront. Un gestionnaire bien avisé se rendra compte de ces améliorations et souhaitera offrir un perfectionnement, un reclassement ou un poste entièrement nouveau à la personne afin de pouvoir tirer entièrement profit des progrès qu'elle réalise.

Nous suivons les progrès de nos enfants et nous en sommes éblouis, mais nous suivons rarement les progrès d'un employé

Avis à tous les employeurs de Suisse.....

Que la joie, paix, santé, harmonie
Soit intégrante dans votre vie
Pour vous famille et vos amis
Vos collègues, et voisins aussi.
Pour les habitants de cette terre:
Abolition de toutes les guerres!
Que les enfants de tous nos pays
Ne soit plus des esclaves meurtris.

QUE : PAIX, RESPECT, HARMONIE
FASSE PARTIE DE NOTRE VIE.

Que 2008 soit pour vous : Amis
Une année entre toute Bénie.

Roboratif, le pamphlet d'un jeune cadre parisien passe aux rayons X les employés nouveaux. Ni heureux ni malheureux, ni riches ni pauvres, ni soumis ni révoltés, ils sont davantage en quête de sens que de hauts salaires. Mais sont paralysés par la peur de perdre leur job

Ivan Radja - 01 Décembre 2007 Le Matin Dimanche

Leurs dents ne raient plus le parquet, mais le parquet se dérobe sous leurs pieds. Les jeunes loups - entendez les employés de 30 à 45 ans, en pleine période ascendante de leur vie professionnelle, se découvrent des interrogations philosophiques. C'est l'un d'eux qui passe aux aveux. Teodor Limann, la mi-trentaine, est un cadre bien payé et «overbooké». Il travaille dans une grande société basée à Paris. Pour ne pas se faire virer avant d'avoir lui-même claqué la porte (ce qu'il projette de faire), il a choisi un pseudonyme afin de mettre le doigt sur le mal absolu qui les ronge, lui et ses semblables: la peur. La peur et l'ennui, «les seuls ciments possibles d'un système dépourvu de plaisir», où le cadre lambda, derrière son Windows XP, incapable de saisir les finalités et les buts de sa tâche, n'est au fond guère mieux loti que le Charlot des «Temps modernes», aliéné à force de visser les mêmes boulons à journée faite. Le cadre des années 2000 n'ourdit pas contre le système, ne complote pas contre les patrons: «Il n'attend plus le Grand soir, résume Teodor Limann, mais seulement le soir.»

Son pamphlet, acide, ironique et bien troussé - «Morts de peur, la vie de bureau» - décortique le profil de ces âmes mortes: «Combien sommes-nous de cadres démotivés à cultiver l'hypothèse d'une seconde vie, à suivre en secret des cours du soir, à vouloir devenir psychanalyste, instituteur ou guide de haute montagne?» Tous regardent les rares démissionnaires, auréolés d'une «stature gaullienne», avec envie, mais tous ou presque restent encalminés au milieu de leur parcours professionnel. Pourquoi? Parce qu'ils sont «morts de peur, peur des autres (...) peur du patron (...) peur de soi et de ses propres limites, peur continuelle de paraître idiot, peur de l'avenir, et, bien sûr, peur de perdre son emploi». La frustration du cadre, mais aussi du simple employé (lire encadré ci-dessous), trouve ses racines dans une nouvelle exigence: la quête de sens. Etre bien rémunéré ne suffit pas, ou plus. Teodor Limann évoque ces téméraires prêts à créer leur propre structure, à taille humaine, quitte à gagner moins.

On est loin de «Bonjour paresse», le best-seller de Corinne Meier (200 000 exemplaires vendus), mais on est tout aussi éloigné du slogan de Sarkozy, «travailler plus pour gagner plus». En somme, une armée d'hommes de bonne volonté en puissance, mais à l'enthousiasme modéré dès lors qu'il s'agit de servir l'Entreprise. Le sens du sacrifice absolu s'est en effet amenuisé au fil des licenciements massifs, des scandales financiers (Parmalat, Enron, etc.) et des salaires mirobolants de certains hauts dirigeants.

À lire: ICI 

«Morts de peur - La vie de bureau», par Teodor Limann, 89 p., éd. Les empêcheurs de penser en rond  

 «La notion de sacrifice envers l'entreprise a disparu, car celle-ci ne leur rend rien» Formatrice et coach en communication et management, basée à Lausanne, Lucette Quarteron est confrontée depuis quelques années à cette «quête de sens» revendiquée par les cadres. «Mais je le constate aussi chez les employés, même chez les jeunes de 25 ans, qui déclarent avoir d'autres aspirations qu'un salaire confortable, une carrière bien remplie ou une position sociale enviable.» Selon elle, l'entreprise ne génère plus de modèles. «Ceux que le jeune cadre admire lorsqu'il a 30 ans ne lui font plus envie cinq, dix ou quinze ans plus tard. Il ne veut pas devenir comme eux.» «Tout ça pour quoi?» semble être la réflexion commune. Les dégâts dans la vie privée, observés chez les prédécesseurs - même s'ils ont réussi leur parcours professionnel - sont dissuasifs. Manque de reconnaissance «La notion de sacrifice a disparu, du moins envers l'entreprise; d'après les témoignages que je recueille et recoupe, le sentiment prédomine que celle-ci ne leur rend rien, qu'il n'y a ni réciprocité ni reconnaissance, un terme qui revient très souvent, et qui n'est pas forcément assimilé à une augmentation», note Lucette Quarteron. «Les renvois massifs, les scandales de toutes sortes fortement médiatisés ces dernières années ont pour conséquence une perte de confiance vis-à-vis de l'employeur.» Changement des mentalités

A quoi vient s'ajouter l'ennui. «Une fois que l'on a lancé un produit, puis un 2e, un 3e, on finit par se demander à quoi cela sert vraiment, et à quoi bon répéter l'opération indéfiniment. Les mentalités ont changé. Autrefois, le travail était plus dur physiquement, et je pense qu'il est aujourd'hui plus dur psychologiquement.» Une solution: «communiquer». Les entreprises doivent réfléchir à la place de l'humain, «ce facteur si difficile à gérer». «Mais, corrige-t-elle, les employés doivent aussi se rendre compte des limites de ce que peut leur apporter l'entreprise, qui n'est pas une cellule d'épanouissement personnel, avec des contraintes et des objectifs à atteindre.»

Source de l’article…..

Les petits soldats du capitalisme sont-ils fatigués...?

DIVERSITE. L’indice du World Economic Forum mesure les différences hommes femmes dans l’économie et la politique notamment.

Quatre pays nordiques, la Suède, la Norvège, la Finlande et l’Islande, sont les pays qui respectent le mieux l’égalité entre hommes et femmes dans les domaines de l’économie, de l’accès à l’éducation, de la politique et de la santé. Ils occupent les premières places du classement publié jeudi par le World Economic Forum (WEF). Selon l’indice sur l’inégalité entre les sexes proposé par le WEF, ces pays ont comblé environ 80% des différences entre les sexes.

Selon ce palmarès, la Suisse occupe la 40e position. Elle a reculé de 12 places depuis 2006. Cela s’explique, selon le WEF, par une modification dans le calcul du niveau de revenu des femmes par rapport à celui des hommes.

A titre de comparaison, les Etats-Unis figurent à la 31e place. La France est au 51e rang.

En queue de classement, le Pakistan, le Tchad et le Yémen sont les pays qui enregistrent les plus fortes disparités.

«Bien sûr, nous savons que les pays nordiques sont en avance sur le plan de l’égalité. Mais jusqu’à présent, il n’existait pas d’indice qui puisse capturer les détails de cela et qui décrive les inégalités sans être influencé par le niveau de développement des Etats», explique Saadia Zahidi, responsable du Women Leaders Programme du WEF. «L’indice mesure des écarts, ajoute-t-elle. Il montre que quel que soit le niveau de développement

des pays, il est nécessaire partout de travailler pour réduire les différences. A chaque niveau de développement, certains s’en sortent bien, comme les Philippines, d’autres moins bien, comme l’Italie (84e), moins bien placée que Malte (76e) ou la Grèce (72e)». Autre manière de lire l’indice: au vu des chiffres, il y a moins de différences entre hommes et femmes aux Philippines qu’en Suisse.

L’indice couvre 128 pays et 90% de la population mondiale. Globalement, il montre que ce ne sont pas les domaines de la santé et de l’éducation qui posent problème. «Ce qui fait la différence, c’est l’économie et la politique», confirme Saadia Zahidi (voir l’infographie ci-contre).

Pour les Philippines, c’est d’ailleurs l’accès des femmes à de hauts postes en politique ou dans l’économie qui explique la performance du pays, ainsi qu’un haut niveau d’égalité salariale. Les indicateurs pris en compte sont notamment la participation des femmes au marché du travail, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, le salaire pour un même travail, l’accès des femmes à des postes supérieurs et aux professions techniques, la représentation féminine dans les parlements, les ministères et à la tête de l’Etat.

C’est la deuxième fois que le WEF publie ce palmarès. «Il nous aidera à faire passer ce message: il y a un lien certain entre le niveau d’égalité atteint par les Etats et leur compétitivité économique. L’utilisation et la valorisation de toutes les compétences, y compris celles des femmes qui représentent la moitié des talents, est ainsi un élément déterminant pour assurer la compétitivité», lance Saadia Zahidi. Elle conclut: «L’indice nous fournit un cadre pour inciter les dirigeants locaux, régionaux et mondiaux à faire évoluer la situation.»

Les pays sont classés sur une échelle où le 100% représente l’égalité. Le pourcentage représente la part d’inégalité comblée:

1. Suède 81,46%

2. Norvège 80,59%

3. Finlande 80,44%

4. Islande 78,36%

5. Nouvelle-Zélande 76,49%

6. Philippines 76,29%

7. Allemagne 76,18%

8. Danemark 75,19%

9. Irlande 74,57%

11. Grande-Bretagne 74,41%

20. Afrique du Sud 71,94%  

24. Colombie 70,90%

31. Etats-Unis 70,02%

45. Russie 68,66%

51. France 68,24%

128. Yémen 45,10%

LeTemps ch 9.11.2007

Lorsque j'ai lu cet article, je n'en croyait pas mes yeux. Je pensais qu'il y avait plus de disparité dans les pays pauvres ou émergeants. Allez les matchos....y a encore du boulot !

Les grèves n’auront pas empêché le départ de Cécilia Sarkozy. Il reste pour les Français à faire un certain travail de deuil, comme l’a, par ailleurs, déclaré la présidente de la SNCF aux cheminots en grève. La réforme pour les uns et le divorce pour les autres semblent inéluctables.

Dessin par Jean-Paul Bovée.

Son épouse s'en va, cela vaut bien une augmentation de salaire de 140%. Son argent de poche ne suffit pas pour une pension alimentaire......!

Libération.fr

En parcourant le site du journal « Lematin », je suis tombée sur un article assez intéressant qui s’intitule : La traque aux «sales cons» est lancée

Je vous le fait partager et si vous avez déjà vécu cette situation, ( je pense ne pas être la seule qui a supporté ce genre d’individu),  ne vous gênez pas de laisser vos commentaires.

Vous avez un chef tyrannique, un collègue manipulateur ou mesquin: un guide provocateur explique comment survivre à ces personnalités qui plombent la vie de bureau

 «Objectif zéro-sale-con» Pardon ? Il s'agit d'un «petit guide de survie face aux connards, tyrans, despotes, enflures, harceleurs, trous du cul et autres personnes nuisibles qui sévissent dans l'entreprise.» Voilà qui a le mérite d'être clair! Mais si le langage est provocateur, le livre est sérieux. Il est signé par Robert Sutton, un éminent professeur de management de l'Université de Stanford, près de San Francisco. Cet ovni est déjà un best-seller aux Etats-Unis, où il est sorti le 22 février. Traduit, il est dans nos librairies depuis le début de la semaine.

Personne n'est à l'abri

Pour l'auteur, les entreprises ne doivent ni tolérer ni engager de tels personnages. Ou au moins réduire le potentiel de nuisance de ceux qui génèrent des conflits comme des ravages sur la performance des entreprises - contentieux, démotivation, absentéisme, arrêts de travail.

Mais qu'est-ce qu'un «sale con»? Selon le professeur américain, d'abord, personne n'est à l'abri: «Cela peut arriver à des gens merveilleux tels que vous et moi.» Pour le chercheur, les nuisibles sont en position de pouvoir, soit-il minime. Ils «considèrent essentiellement les autres comme des moyens de satisfaire leurs propres besoins». Cet être détesté est aussi mesquin, méchant, égoïste, désinhibé, insensible et estime que «les règles que nous, les autres, devons respecter, ne s'appliquent pas à lui». Pour Robert Sutton, le patron d'Apple est le prototype même du sale con. «Tapez Steve Jobs et asshole («sale con», ndlr) dans Google, lance l'auteur, vous aurez près de 90 000 réponses.» Vu la réussite de l'homme, l'auteur reconnaît donc, occasionnellement, quelques vertus aux «sales cons». Mais précise qu'il ne voudrait surtout pas travailler avec eux...

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«Les lieux de travail civilisés, où le mépris est remplacé par le respect mutuel, ont en général des performances supérieures»

Robert Sutton, auteur du livre «Objectif zéro-sale-con»

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Reste que Robert Sutton est convaincu que «les lieux de travail civilisés, où le mépris est remplacé par le respect mutuel, ont en général des performances supérieures». Alors si le ver est dans le fruit, il faut s'organiser, car «l'objectif zéro-sale-con est simplement la meilleure pratique de management jamais inventée». L'auteur livre des recettes. Par exemple se serrer les coudes face à l'ennemi ou, en cas de conflit, tenter de parvenir à un «détachement émotif».

Fallait-il pour autant se montrer si vulgaire ? «Aucun autre terme ne fonctionne aussi bien pour qualifier ces gens méprisants et méchants, explique l'Américain. Est-ce aussi pour vendre plus de livres? Certainement, je plaide coupable.»

«Objectif zéro-sale-con» Sur le web: ICI

Traduction de «The no Asshole Rule», de Robert Sutton, Ed. Vuibert, 108 pages

Test: êtes-vous un enfoiré?

Le nuisible au travail, c'est forcément l'autre. Reste un doute... Et si c'était moi ? Pour dissiper cette angoisse, un test en 24 questions est disponible sur le blog lié au livre «Objectif zéro-sale-con». Attention, à chaque fois que vous jugez la phrase vraie, vous vous rapprochez de la personnalité à abattre ! Exemples:

Vous êtes entouré d'idiots incompétents et vous ne pouvez vous empêcher de leur faire savoir cette triste vérité aussi souvent que possible.

Vos collègues sont forcément des rivaux.

Vous pensez que la seule façon d'arriver au top, c'est de pousser les autres hors du chemin.

Vous jouissez en secret devant la souffrance des autres.

Vous trouvez normal de glapir et d'insulter certains crétins dans votre entreprise... Sans cela, ils sont incapables de faire quoi que ce soit.

Vous êtes très bon pour mettre en évidence les erreurs des autres.

Vous interrompez systématiquement les gens. Ce que vous avez à dire est plus important.

Vos blagues et remarques caustiques peuvent parfois être un peu méchantes, mais il faut admettre qu'elles sont vraiment très drôles.

Les gens paraissent souvent hésiter à vous divulguer des informations personnelles.

Source de l'article.....

Sur les blogs: Objectif zéro-sale-con

Etre intelligent ne suffit pas pour devenir riche, selon une étude

On peut réussir financièrement sans être génial. Une étude publiée aux Etats-Unis montre que les personnes d'intelligence moyenne ont accumulé dans des conditions comparables autant de richesses que celles qui ont un quotient intellectuel (QI) plus élevé.

[ats] - L'étude montre également que les personnes jugées très intelligentes font souvent face à des difficultés pécuniaires.

"Les gens ne deviennent pas riches seulement parce qu'ils sont intelligents" explique Jay Zagorsky, un chercheur de l'Université d'Ohio (nord).

L'étude a cependant confirmé que les personnes ayant un QI élevé gagne en moyenne plus d'argent que celles avec un QI plus bas. Elle démontre, sans pouvoir l'expliquer, que les personnes avec un QI élevé ne sont pas à l'abri de difficultés financières.

Le Dr Zagorsky a mené son enquête auprès d'environ 7500 personnes et étudié non seulement leur niveau de revenus mais aussi les difficultés financières qu'elles avaient pu rencontrer dans leur vie: dépassement du crédit autorisé sur sa carte de crédit, factures impayées, banqueroute personnelle.

Source de l'article......

Quand on voit certains "grands" de ce monde, on aurait pu s'en douter. QI élevé ou pas, l'important, c'est d'être honnête et de le rester.

Les conditions de travail en Suisse sont très bonnes

Les conditions de travail en Suisse sont très bonnes, relève une étude internationale. Le taux de satisfaction des personnes actives y atteint 91%. Seuls la Norvège, le Danemark et la Grande Bretagne affichent un taux supérieur.

L'enquête, qui concerne l'année 2005, a été menée dans 31 pays européens. 88% des personnes sondées en Suisse considèrent que leurs horaires de travail se combinent bien voire très bien avec leurs obligations familiales et sociales. Le nombre de personnes souffrant de problèmes de santé est en outre nettement inférieur à la moyenne européenne, tout en restant relativement élevé.

De nombreuses personnes actives prennent part à des formations continues financées par leur employeur. Les espaces libres dans l'organisation du travail sont en comparaison bien utilisés en Suisse, rapporte l'enquête.

L'étude laisse toutefois apparaître quelques points plus négatifs. Près d'un tiers des sondés disent souffrir de problèmes de santé dus à leur activité professionnelle. Le stress, le mal de dos, d'épaule et de nuque sont les plus fréquents.

Changer de poste de travail en Suisse - Pourquoi les employés ont-ils plus de pouvoirs avec leur attitude face à un changement d'emploi que les employeurs avec leur comportement de licenciement ?

Zurich (ots) - Chaque année en Suisse, près de 300 000 employés changent d'emploi. Au cours des dernières années, le taux de fluctuation s'est stabilisé à un niveau élevé et suit le cycle de la conjoncture. Voilà le résultat auquel est parvenue la deuxième édition de l'étude „Arbeitsplatzwechsel in der Schweiz“ mandatée par les Employés Suisse et réalisée par l'institut de recherche pour le travail et le droit du travail de l'université de St. Gall. L'étude permet également de tirer des conclusions intéressantes sur les rapports entre le pouvoir des employés avec leur attitude face à un changement de poste et celui des employeurs avec leur comportement de licenciement. Au final, elle révèle que le motif principal des employés qui changent d'emploi est leur insatisfaction face aux conditions de travail (salaire, horaire de travail, etc.).

Les Employés Suisse demandent aux employeurs d'en tirer les conséquences. Pourquoi les employés changent-ils d'emploi – et pourquoi le font- ils de leur plein gré ? Les Employés Suisse ont voulu en savoir plus et ont mandaté l'institut de recherche pour le travail et le droit du travail de l'université de St. Gall qui a répété l'étude concernant la stabilité du poste de travail et les raisons d'un changement d'emploi en Suisse („Arbeitsplatzstabilität und Arbeitsplatzwechsel in der Schweiz“). Les Employés Suisse avaient présenté les résultats de la première étude en 2001. Les conclusions auxquelles sont parvenus PD Dr. Fred Henneberger et PD Dr. Alfonso Sousa-Poza sont très intéressantes, surtout si on les compare à celles obtenues lors de la première étude.

Le taux de fluctuation reste élevé Selon l'enquête suisse sur la population active (ESPA), environ 300 000 employés ont changé d'emploi en Suisse au cours des dix dernières années. Le taux de fluctuation est très élevé dans la restauration (17,9%) et la construction (12,3%). Dans l'industrie des machines, des équipements électriques et des métaux (MEM) par contre, il est légèrement inférieur à la moyenne (8,9%); et dans l'industrie chimique et pharmaceutique, il est même bien inférieur à la moyenne avec un taux de 6,6%. Dans l'ensemble, le taux de 10% est relativement élevé et se situe au-dessus de la moyenne européenne. Les nombreux changements génèrent des coûts transactionnels élevés. C'est pourquoi les Employés Suisse demandent aux employeurs de prendre des mesures à l'encontre de cette fluctuation élevée.

L'emploi reste stable et sûr Cela peut surprendre, mais c'est ainsi: ni la stabilité de l'emploi ni la sécurité de l'emploi n'ont baissé ces dernières années. On peut d'une part constater que la stabilité de l'emploi n'a pas régressé, car l'ancienneté dans l'entreprise a même légèrement augmenté depuis 1991. D'autre part, l'étude a révélé que la plupart des employés quittant un emploi changent simplement de poste de travail (et ne sont pas au chômage). Quant à la sécurité de l'emploi, celle-ci s'est même améliorée depuis la fin des années 90! En effet, la peur de perdre son travail s'est atténuée. Entre 1999 et 2004, 80% de la population active a considéré son poste de travail comme étant „très sûr“ ou „plutôt sûr“. Par rapport à la situation internationale, le taux de fluctuation prévu et le sentiment face à la sécurité de l'emploi sont supérieurs à la moyenne.

Celui ou celle qui ne souhaite pas changer d'emploi bénéficie donc en Suisse d'une grande sécurité de l'emploi – et ce malgré une protection contre les congés fragile quand on la compare à celle d'autres pays. Cette combinaison constitue pour la Suisse un important atout qu'il s'agit de préserver. De plus, il faut également soigner le partenariat social.

Principal motif de changement: l'insatisfaction avec les conditions de travail Si l'on étudie les motifs conduisant à un changement d'emploi, on note que les congés donnés de plein gré par les employés sont généralement dus à des conditions de travail considérées comme insatisfaisantes, à un souhait de changement ou à des raisons familiales et personnelles (entre 41% et 63%). Ils jouent donc un rôle crucial pour le taux de fluctuation en Suisse!

Le pourcentage des congés donnés de plein gré varie toutefois beaucoup d'une branche à l'autre. Selon l'ESPA 2005, le plus fort taux a été enregistré dans le secteur Activités financières et assurances (près de 48%), le plus faible par le secteur Autres services et ménages privés (quelque 31%). Le taux de l'industrie MEM s'élève à 42%, celui de l'industrie chimique à près de 38%.

Les conséquences pour une entreprise qui perd des salariés parce qu'ils ne sont pas satisfaits seront toutes négatives. Même si la situation en Suisse n'est pas aussi grave que dans d'autres pays, les employeurs auraient toutes raisons d'améliorer la satisfaction des employés. Un salaire correct, mais également la flexibilisation des heures de travail sont des mesures très efficaces – qui ne profitent pas seulement à l'employeur. En effet, des salariés qui peuvent gérer librement leur temps de travail souhaitent moins souvent changer d'emploi que des employés dont l'horaire de travail est rigide! De plus, l'identification avec le travail et les objectifs de l'entreprise, la loyauté et la confiance sont autant de facteurs individualisés importants auxquels les employeurs devraient de nouveau veiller davantage. La flexibilité à elle seule n'arrive en effet pas à les compenser. Il est souvent possible d'atteindre de meilleurs résultats si l'employé peut bénéficier d'un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (Work Life Balance).

Le deuxième motif de changement le plus souvent cité est le souhait de changer d'emploi. Pour les Employés Suisse, cette démarche n'a rien d'alarmant et est parfaitement normale. Tout employé souhaite évoluer et peut-être ne peut-il le faire que s'il change d'employeur.

Le changement a souvent lieu rapidement Si on compare les changements d'emploi réels et potentiels entre eux, on remarque que par rapport aux personnes n'ayant pas prévu de changer en 2004, 4,6% ont malgré tout opté pour un nouveau poste. D'autre part, seules 25,2% des personnes ayant prévu de changer d'emploi ont réellement changé d'activité en 2005. Au final, cela signifie que la décision de changer d'emploi se prend plutôt à brève échéance. En d'autres termes: les employés réagissent de manière sensible aux imprévus.

Les employeurs doivent donc proposer des incitations aux collaborateurs et collaboratrices ayant fait leurs preuves pour les empêcher de changer d'employeur s'ils ne veulent pas les perdre.

Les employés ont une position relativement forte en Suisse Alors que les employeurs affichent un comportement totalement anticyclique lors des licenciements et résilient de nombreux contrats en période de récession, moins en phase de boom, les congés annoncés par les salariés suivent eux le cycle de la conjoncture. Jusqu'en l'an 2000, le taux de mobilité inter-entreprise a progressé, de même que le produit intérieur brut (PIB) réel qui a connu des taux positifs. Ensuite, pendant deux ans, le PIB a plafonné pour fléchir à partir de l'année 2002, même si depuis 2004 on enregistre à nouveau une augmentation visible du taux de croissance du PIB réel. Il semble donc que le taux de fluctuation inter-entreprise suit le cycle de la conjoncture (avec un léger retard), de sorte que les congés donnés par les employés dans le cadre d'une hausse conjoncturelle contrebalancent nettement le comportement de licenciements anticyclique observé chez les employeurs. Ce phénomène suggère que la population active sur le marché du travail a une position relativement forte que ne connaissent pas les pays riverains. Cette dynamique pourrait être due au fait que la Suisse connaît une pénurie de main d'œuvre, et surtout de personnel qualifié.

Les Employés Suisse portent un jugement très favorable sur la possibilité qu'ont les employés de contribuer en partie au développement du marché du travail, car ils peuvent ainsi s'épanouir professionnellement. Et les entreprises sont celles qui en profitent au final!

Dans l'industrie MEM, le licenciement est la seconde raison de changer d'emploi (1,96%), voire la première pour le secteur chimique